La partecipazione ai profitti. Definizione, contenuto e metodi
Tipologia: Paragrafo/Articolo – Data pubblicazione: 01/09/1945
La partecipazione ai profitti. Definizione, contenuto e metodi
«Idea», settembre 1945, pp. 15-24
In estratto congiunto: Roma, Cosmopolita, 1945, pp. 62
La partecipazione degli operai ai profitti dell’impresa è divenuta oggi in Italia un problema attuale. Se ne discorre per lo più come di un problema da risolvere, di qualche cosa che si dovrebbe fare, di un ideale da conseguire.
Poiché trattasi di un problema che risale al principio del secolo scorso, poiché numerosissimi sono stati i tentativi, riusciti o non, compiuti per risolverlo, credo opportuno riassumere sistematicamente e per somme linee i risultati delle esperienze sinora condotte in un campo fecondissimo di numerati successi e di numerose disillusioni. La mia non è né una difesa né una critica del sistema; è o vuole essere una mera descrizione di quel che è la partecipazione degli operai ai profitti, di quel che sono i metodi di attuazione del concetto e le condizioni che l’esperienza ha dimostrato indispensabile premessa del suo successo.
L’idea della partecipazione ai profitti presenta il vantaggio di una lunga storia la quale potrebbe essere fatta risalire alla millenaria applicazione che si è fatta, nell’agricoltura con la mezzadria e con le altre maniere di partecipazione del contadino al prodotto della terra, e nella pesca con la tradizionale divisione del prodotto in parti aliquote fra padroni della barca e marinai addetti alla pesca.
Anche limitandoci alle applicazioni vere e proprie nella industria, nel commercio e nella finanza, si può ricordare che il primo notevole documento sulla partecipazione è il decreto napoleonico, datato dal quartiere generale di Mosca il 15 ottobre 1813, il quale regola la partecipazione degli attori della Comédie française agli utili netti dell’esercizio del Théatre Français. In virtù di quel decreto, gli attori, oltre ad un assegno fisso annuo, aumentato dai feux, ossia da un supplemento per ogni recita, ricevono e questa è la loro remunerazione essenziale – una parte degli utili netti della gestione, calcolati a fine anno.
Gli utili sono divisi in 24 quote di cui una inviata a riserva per spese impreviste, una mezza quota ad un fondo abbellimento e riparazioni, un’altra mezza quota al fondo pensione, e le 22 rimanenti quote sono divise fra gli attori sociétaires, in ragione di un minimo di 1/8 di quota ai sociétaires più giovani e meno famosi sino al massimo di una quota ai più famosi ed anziani.
L’utile è per metà versato in contanti ai beneficiari e per l’altra metà ad un fondo pensione per gli stessi attori. Tra gli altri esempi più noti e tuttora in essere si può ricordare quelli
della Maison Leclaire iniziato nel 1842 e del familistero di Guise, fondato dal Godin nel 1876, ambi caratteristici per la loro derivazione storica dall’ambiente del socialismo utopistico, alla St. Simon ed alla Fourier, dominante nella Francia della prima metà del secolo XIX e per la loro trasformazione in vere cooperative di lavoro e di produzione; quelli dei grandi magazzini del Bon marché e della Samaritaine, dove la generosità dei proprietari fece passare la proprietà e la gestione agli impiegati ed addetti, sino a quello Michelin (1898), nel quale è dominante il giudizio del datore di lavoro nella fissazione e distribuzione della quota utili al personale.
Definizione e requisiti essenziali della partecipazione.
La definizione che sembra più adatta a riassumere una esperienza oramai secolare in materia di partecipazione ai profitti è quella data dal Consiglio superiore del lavoro francese nella sessione del novembre 1923: «La partecipazione ai profitti è un contratto in virtù del quale il datore di lavoro si impegna a distribuire, in aggiunta al pagamento del salario normale, fra i salariati della sua impresa, una parte degli utili netti, senza partecipazione alle perdite».
I requisiti essenziali della partecipazione sono dunque i seguenti:
1) essa risulta da una convenzione libera volontaria tacita od espressa, stipulata fra datore di lavoro e lavoratori appartenenti alla sua impresa. Non si conoscono esempi di partecipazione obbligatoria, imposta in generale della legge, ed almeno non si conoscono esempi di partecipazione obbligatoria generale, i quali siano stati applicati per periodi di tempo apprezzabilmente estesi;
2) la quota utile è un’aggiunta al salario normale, ossia a quel salario il quale è pagato all’operaio normale in virtù delle convenzioni di mercato, della consuetudine o delle tariffe sindacali. Perciò non possiamo considerare partecipazione vera e propria la quota che nella mezzadria agricola od in contratti analoghi costituisce il salario o parte integrante del salario spettante al lavoratore;
3) la quota assegnata al lavoratore è una quota degli utili eventuali ottenuti in un dato intervallo di tempo dall’impresa;
4) la partecipazione è agli utili e non alle perdite. L’operaio non è vero socio, il quale partecipa alla gestione sociale in ambo i sensi, ma un quasi socio, il quale partecipa solo se e quando si ottengono utili. Non può essere neppure assimilato all’azionista privilegiato, perché questi ha bensì una priorità sull’azionista ordinario, se utili vi sono, ma se vi sono perdite e se a coprire queste non basta l’apporto del capitale versato dall’azionista ordinario, può l’azionista privilegiato essere chiamato a subirle, laddove il lavoratore partecipante non può essere chiamato mai a versare, neppure in piccola parte le somme necessarie a colmare le perdite subite dall’impresa.
Tipi di partecipazione
Se la partecipazione agli utili è attribuzione al lavoratore di una parte degli utili di un’impresa, vari possono tuttavia essere i tipi dell’impresa ai cui utili l’operaio è chiamato a partecipare. Ogni impresa può essere considerata nel suo complesso o frazionata in sotto imprese aventi ciascuna una propria autonomia economica.
Se si fa astrazione dai casi nei quali non si tratta di una vera partecipazione agli utili, ma di quote di salario (quota mezzadrile, parte del pescatore, interessamento nelle vendite al commesso di un negozio, un’annata di premio o percentuale di premio ai produttori di assicurazioni) possiamo elencare così i principali tipi:
a) l’impresa consiste nell’esecuzione di un determinato lavoro affidato al lavoratore singolo o più frequentemente ad un gruppo di lavoratori. Un rapporto della Maison Leclaire, la quale applica del resto la partecipazione anche al profitto dell’impresa nel suo complesso, così descrive il tipo: «un contratto speciale permette alla squadra che ha finito un lavoro, di sapere se essa ha fornito un risultato conveniente per il suo lavoro. Noi sappiamo esattamente, alla fine dell’esecuzione di un contratto o di un lavoro qualunque, quanta mano d’opera e quanta materia prima sono state impiegate. Il misuratore passa, fa i suoi calcoli, redige un rapporto ed appura subito l’utile conseguito. Ciò incoraggia gli operai e ci permette ottenere utili».
Il sistema ha il vantaggio di garantire all’operaio una quota degli utili alla cui produzione egli ha direttamente contribuito, senza interferenza dei risultati diversi e forse anche negativi ottenuti con l’esecuzione di altri lavori. L’alea del lavoratore è limitata ai risultati di un singolo lavoro;
b) l’impresa si estende all’insieme dei lavori compiuti in un determinato reparto di uno stabilimento, o in un dato stabilimento di un complesso industriale più vasto. In uno stabilimento cotoniero, il quale lavori il cotone dal momento nel quale esso è introdotto come greggio al momento della vendita all’ingrosso come tessuto, potremmo distinguere la lavorazione nei suoi stadi successivi della filatura, tessitura, coloritura, apprettatura. Ogni reparto è concepito come un’impresa a sé stante, la quale riceve in carico la merce greggia o semilavorata dal reparto precedente e la riconsegna lavorata al reparto susseguente, a prezzi predeterminati di carico e scarico dalla direzione generale. L’utile repartibile è un utile «industriale» risultante dal saldo attivo differenziale fra il prezzo di entrata più i costi di lavorazione e generali dello stabilimento ed il prezzo di uscita, ambi i quali prezzi di entrata e di uscita sono prezzi non di mercato ma puramente contabili. Impiegati ed operai sono interessati esclusivamente ad ottenere un massimo di utile industriale. Quel che avverrà della merce finita quando essa passerà dai reparti industriali all’ufficio «reparto vendita», è estraneo al calcolo.
c) I singoli reparti possono avere ottenuto un dato utile ripartibile e tuttavia l’azienda nel suo complesso può conseguire un utile diverso dalla somma degli utili passati e forse anche perdere, innanzitutto perché il prezzo effettivo può essere diverso da quello calcolato dalla direzione generale come base di consegna del prodotto finito all’ufficio di vendita, sia perché l’ufficio di vendita deve tener conto di spese generali, rischi, insolvenze ecc. ecc. proprii, diversi da quelli attribuiti ai singoli reparti. I lavoratori cointeressati, come non devono temere i risultati negativi degli altri reparti, così non devono preoccuparsi delle eventuali perdite dell’impresa nel suo complesso. Se essi hanno contribuito efficacemente alla buona produzione del proprio reparto, hanno possibilità di partecipare ad un utile non annullabile dal diverso meno operoso comportamento dei lavoratori appartenenti ad un altro reparto;
d) c) l’impresa ai fini della partecipazione degli operai agli utili si identifica con l’impresa considerata nella sua intierezza sia economica che giuridica. Questa è la partecipazione in senso proprio, dalla quale principalmente si discuterà qui, essendo quella che sola è considerata nei programmi e nei progetti venuti alla luce in questi ultimi tempi in Italia.
Divisione degli utili
Come è detto nella «definizione», il sistema vuole che una parte degli utili sia attribuita al personale dipendente dell’impresa. Quale parte? Escludiamo senz’altro la grossolana divisione a metà. La sperequazione sarebbe intollerabile nell’industria, nella quale l’importanza del capitale e del lavoro variano moltissimo da caso a caso. Si devono dividere, ad esempio, gli utili di una miniera di carbone, di lignite, di ferro, di zolfo?
Qui, spesso, il costo del lavoro è parte rilevantissima, che può andare sino all’80% o 90% del costo totale del prodotto. In questi casi, l’attribuzione al lavoro del 50% dell’utile netto svaluta troppo l’apporto del lavoro e sopravaluta quello del capitale. Si deve ripartire l’utile netto di un’impresa di produzione e di distribuzione dell’energia elettrica agli utenti industriali, esclusa la distribuzione minuta dai singoli consumatori di luce elettrica, che è compito di altre imprese affiliate? Qui il capitale investito è di centinaia di milioni, se non di miliardi di lire, ed invece, una volta costruiti gli impianti di presa, con i loro laghi artificiali, i loro canali di presa e le centrali di trasformazione, l’impresa è fatta funzionare da un piccolo numero di operai e tecnici, talvolta poche decine.
La distribuzione degli utili, metà a metà, convertirebbe i pochi dipendenti in nababbi pagati assai volte meglio dei più alti funzionari dello stato. Importa perciò che la divisione degli utili, avvenga secondo l’importanza rispettiva del capitale e del lavoro, importanza misurata secondo criteri omogenei.
Epperciò:
a) si tiene conto da un lato del capitale investito e dall’altro lato del valore capitalizzato dei servizi dell’operaio. Il metodo è poco usato perché pone un problema complicato, dovendosi, come nel calcolo per indennità per infortunio, tener conto dei guadagni probabili futuri dell’operaio, della sua vita probabile lavorativa futura, e dello sconto dei guadagni medesimi al momento attuale. Calcolo necessario perché al capitale investito dall’imprenditore bisogna paragonare il capitale investito dall’operaio che non è il suo salario, ma il valore della sua persona;
b) data la complicazione e l’incertezza dei quali calcoli, si preferisce tener conto da un lato degli interessi sul capitale investito dal datore di lavoro e dall’altro lato dei salari riscossi dai lavoratori. I termini del paragone sono omogenei, perché ambedue sono reddito o remunerazione dei due fattori capitale e lavoro.
Se in un dato esercizio, nelle due imprese A e B, le somme ricevute a titolo di interesse del capitale e di salario e stipendi dei dipendenti furono rispettivamente:
| Interessi al capitale | % | salari e stipendi ai dipendenti | % |
| A 40.000.000 | 80 | 10.000.000 | 20 |
| B 10.000.000 | 20 | 40.000.000 | 80 |
l’utile netto verrà in A attribuito per l’80% al capitale e per il 20% al lavoro, e in B inversamente per il 20% al capitale e per l’80% al lavoro. Fissata la quota al lavoro, essa deve essere distribuita fra le diverse categorie di lavoratori. Sempre si usa distinguere fra i dirigenti ed i dipendenti.
Nel familistero di Guise, il 25% degli utili è assegnato alle così dette capacità: il 4% all’amministratore gerente, tante volte 1% quanti sono i membri del consiglio, ma non più del 16% ai consiglieri, il 2% al consiglio di sorveglianza, il 2% a disposizione del consiglio per remunerare servizi eccezionali e l’1% per borse di studio ad uno o più allievi uscenti dalle scuole del familistero. Nello stabilimento Leclaire il 15% degli utili va a favore del gerenti.
Nei grandi magazzini del Bon marché di Parigi (Aristide Boucicaut vi iniziò la partecipazione nel 1877) il 2% è assegnato ai consiglieri di amministrazione e il 14% ai direttori, sottodirettori e agli impiegati superiori. Nella Samaritaine, pure grandi magazzini di Parigi, il fondatore Ernesto Cognac attribuì il 15% alla gerenza. è regola generale dunque tener conto dello specialissimo apporto che alla creazione degli utili apportano i gerenti od amministratori o direttori. La quota spettante ai dipendenti non è mai ripartita in parti uguali.
I coefficienti dei quali si tiene conto sono per lo più i seguenti:
a) l’ammontare dello stipendio o salario ricevuto nell’anno, supponendosi che esso sia indice del contributo dato dall’operaio alla produzione;
b) l’anzianità nell’impresa, volendosi premiare i dipendenti che dimostrarono meglio il loro attaccamento all’impresa. Il criterio è visto di malocchio dalle leghe operaie, le quali vi scorgono un mezzo per legare l’operaio all’impresa singola e scemare la sua solidarietà con i compagni di lavoro;
c) la funzione coperta. è criterio che accentua quello dell’ammontare del salario e cresce la parte di coloro che, senza avere funzioni direttive hanno una posizione particolare di fiducia;
d) la remunerazione aggiunta per ore straordinarie o per gratifiche, reputandosi che siano indice di particolare operosità del dipendente;
e) i carichi di famiglia. Dove non esistono casse per assegni familiari, la quota utili vien fatta servire ad integrare il salario con un sovrappiù proporzionato ai diversi carichi di famiglia. Lo scopo è sempre quello di rendere l’operaio affezionato all’impresa;
f) il merito individuale. è criterio riservato alla valutazione soggettiva del datore di lavoro.
Il signor Michelin, che nel 1898 introdusse la partecipazione nei suoi stabilimenti per la produzione della gomma elastica a Clermont Ferrand, a spiegare la sua avversione alle regole fisse, scriveva: «Nei primi tempi osservavo tra gli operai alcuni che erano una vera elite. La loro devozione mi era stata così utile ai nostri inizi, ossia in un’epoca nella quale le difficoltà superavano di gran lunga i benefici, che mi risolsi a compensarli quando vennero anni migliori. Essi avevano prima lavorato più di quanto dovessero per la loro paga; ritenni perciò giusto dopo dar loro più della loro paga. Perciò fondai la partecipazione.
Sapevo che essi prendevano a cuore in tutto l’interesse della casa e che essi, al par di me, volevano fabbricare il miglior pneumatico possibile. Essi curavano di evitare lo spreco delle merci e delle materie prime e di ben utilizzare gli strumenti del lavoro, perché capivano che in ciò sta una ragione di grande economia, e seguivano con la maggiore attenzione le consegne loro date, in modo che il loro lavoro fosse sempre perfettamente eseguito.
Se essi reputavano vantaggioso modificare una maniera di lavoro, cambiare una macchina, lo dicevano ai capi, e li avvertivano quando qualche cosa non andava bene nelle gomme, nelle tele e nelle altre materie prime. E se capitava loro di commettere uno sbaglio, invece di nasconderlo e di dirsi: tanto peggio!, non se ne accorgeranno!, segnalavano la cosa ai loro capi affinché fossero prese le precauzioni necessarie perché la fabbricazione non ne soffrisse.
Per essere un buon partecipante, bisogna essere come costoro. Ci tengo ad affermare che se un uomo non ha tutte queste qualità, se egli non dà al lavoro una cura continua, se egli cerca di cavarsela, se egli non pensa: “Io voglio che il mio lavoro sia ben fatto”, costui non è degno di diventare e neppure di continuare ad essere un partecipante. Vennero operai da me dicendomi “Ho sei anni di presenza nella ditta, dovrei essere partecipante”. S’ingannavano. La partecipazione non è fatta per premiare l’anzianità. La partecipazione è riservata agli uomini intelligenti e coscienziosi che ci aiutano con tutte le loro forze a far sì che il pneumatico Michelin sia sempre il miglior pneumatico del mondo».
Tipiche dichiarazioni, queste, del Michelin, perché mettono in luce quella che è la vera sostanza della partecipazione agli utili: che non è di dare agli operai una quota di utili venuti fuori, non si sa come, dall’impresa, sebbene di riconoscere che coloro i quali hanno contribuito a creare l’utile, hanno ragione di avere quella parte di esso che loro spetta. E se così è, la partecipazione ha un limite: il lavoratore ha ragione di ricevere l’utile, che egli ha creato e nella misura nella quale lo ha creato.
In tema di divisione degli utili, giova ricordare i casi monopolistici nei quali la partecipazione non può essere limitata ai datori di lavoro ed ai lavoratori. Poiché l’utile deriva in parte dalla situazione di monopolio nella quale si trova l’impresa, la divisione dell’utile fra le sole due parti sovraindicate ha natura di divisione del bottino fra i complici di un latrocinio. è accaduto perciò che il legislatore – qui è intuitivo il dovere del legislatore, di intervenire per vietare ai complici di condurre a termine l’operazione di spogliazione a danno altrui – intervenisse a regolare la divisione, imponendo che, se questa deve aver luogo, si badi prima all’interesse pubblico.
Così ad esempio, i quaderni di concessione dell’impresa del gas nei quartieri meridionali di Londra stabiliscono che la South Metropolitan Gas Company, dopo aver versato il 5% di interessi alle azioni ordinarie, destini il 75% degli utili eventuali ad abbuoni di prezzo a favore dei consumatori di gas, il 12,50% agli azionisti ordinari e il 12,50% agli impiegati ed operai associati.
Ma la consecuzione degli utili è subordinata alla condizione che il prezzo sia inferiore ad 11 denari per therm, che è l’unità di misura del gas. Se il prezzo è di 11 denari o superiore a 11 denari nessun utile può essere repartito. Così si crea un interesse comune nell’imprenditore e nel lavoratore al ribasso del prezzo, ossia al vantaggio dei terzi prima che al proprio. Ma, anche ribassato il prezzo, poiché trattasi di impresa di servizio pubblico (gas) tipicamente monopolistica, il 75% dell’utile va devoluto ai consumatori e solo il 25% ai produttori (datori di lavoro e lavoratori).
Destinazione della quota spettante al lavoro
Gli esperimenti fatti indicano tre vie principali:
a) Il pagamento in contanti. – è sistema preferito in Inghilterra negli Stati Uniti dove si vuol dare immediatamente al lavoratore la sensazione di toccare con mano la somma alla quale ha diritto. Il datore di lavoro non pretende sostituirsi al dipendente nel giudizio intorno al miglior uso da dare alla quota utile e ci si affida al suo senso di responsabilità verso la famiglia e di dignità di uomo.
b) Il pagamento differito con capitalizzazione. – Altri invece teme che il lavoratore, ricevendo una somma discreta tutta insieme al momento della approvazione del bilancio sociale, sia tratto a sprecarla od a farne uso in definitiva poco vantaggioso per sé e per la famiglia, e ricorre perciò al sistema di capitalizzare la somma medesima a vantaggio del lavoratore:
a) con iscrizione della somma in un libretto di risparmio individuale, cosicché si costituisca a poco a poco un patrimonio che diventerà disponibile per il lavoratore dopo il trascorrer di un dato numero di anni e in seguito al verificarsi di un determinato evento;
b) con versamento su un conto individuale presso apposita cassa allo scopo di costituzione di una pensione vitalizia, riversibile talvolta a pro della moglie;
c) con una combinazione in proporzioni varie dei due sistemi precedenti;
d) con acquisto e custodia per conto del lavoratore di titoli di tutto riposo, disponibili come si è detto sopra.
I sistemi finora descritti hanno la caratteristica comune di essere investimenti operati nella moneta del paese. Funzionarono abbastanza bene nel secolo scorso dal 1814 al 1914 quando, per una combinazione di casi che può dirsi essere stata un unicum nella storia del mondo, si diffuse la convinzione essere conveniente per gli stati mantenere invariata la unità monetaria in peso e in titolo e quindi discretamente costante la potenza d’acquisto della stessa unità monetaria.
Allo scopo di promuovere altresì la partecipazione degli operai non solo agli utili ma anche alla proprietà dell’impiego si preferisce talvolta la capitalizzazione con: acquisto di azioni o carature della medesima impresa, presso la quale il lavoratore è ammesso alla partecipazione agli utili.
Le azioni dovrebbero avere il vantaggio di essere quote di comproprietà nel patrimonio della ditta medesima, quindi quote parti di cose, di cosidetti valori reali, sottratte alle conseguenze delle svalutazioni monetarie, e per giunta quote parti del patrimonio di una impresa alla cui prosperità il lavoratore è interessato e che egli conosce per pratica di vita quotidiana.
Essendo però dominante nel sistema della partecipazione il principio che il lavoratore non debba partecipare alle perdite, così si vuole limitare, nei limiti del possibile, che anche nell’investimento della sua quota utili egli sia soggetto a perdite. Perciò non si offrono a lui azioni ordinarie o comuni, che sono le azioni le quali hanno il diritto a partecipare ultime agli utili, le quali ricevono cioè tutto quel che resta, ma solo quel che resta dopo aver pagate tutte le spese, alimentati i fondi di riserva, pagati gli interessi fissi agli obbligazionisti, i dividendi agli azionisti privilegiati, le interessenze agli amministratori ed ai delegati, e che, in caso di liquidazione dell’impresa, ricevono tutto ma anche qui solo quel che resta del patrimonio sociale, dopo aver provveduto al soddisfacimento di tutte le passività. Le azioni comuni od ordinarie possono ricevere un grosso dividendo e godere di notevoli aumenti del proprio valore, ma possono anche non ricevere nulla e ridursi a valore zero.
Dati i quali rischi, si preferisce perciò di solito assegnare, in pagamento della quota utili ai lavoratori, azioni privilegiate, le quali sono azioni ossia quota di patrimonio, che perciò non ricevono un interesse fisso convenuto, ma un dividendo variabile. Però, a differenza delle ordinarie, il dividendo è assegnato alle azioni privilegiate in precedenza a quelle ordinarie. Se utili ci sono, ad esempio, viene prima repartito un dividendo sino al 5% alle privilegiate; poi, se resta qualcosa, un dividendo sino al 10% alle ordinarie; poi, se resta ancora qualcosa, tutto il supero può essere assegnato alle ordinarie, ovvero diviso fra queste e le privilegiate, con prevalenza a favore delle ordinarie, le quali correndo maggiori rischi, hanno diritto ad avere maggiori eventuali vantaggi.
Il sistema qui descritto chiamasi anche dell’azionariato operaio. Non è indispensabile che i lavoratori diventino azionisti della propria impresa solo attraverso l’impiego della quota utili ad ognuno spettante. Essi possono investire in tal modo altri risparmi propri provenienti da altre fonti. Taluno vorrebbe investire in quelle azioni le somme destinate alle indennità di licenziamento od altrimenti promesse ai dipendenti. Naturalmente il possesso di azioni dà diritto al lavoratore di partecipare alle assemblee degli azionisti e il diritto di elettorato attivo e passivo per i Consigli di amministrazione.
Talvolta, si usa attribuire al gruppo dei lavoratori possessori di azioni sociali il diritto a se stante di nominare, separatamente dagli altri azionisti, uno o più consiglieri di amministrazione, aventi i medesimi compiti degli altri membri del consiglio. Il grave inconveniente dell’investimento in azioni è proprio quello di essere un investimento in azioni e di quella impresa. Ogni investimento deve essere adatto alla categoria sociale a cui appartengono gli investitori. Ai piccoli risparmiatori, ai lavoratori, i quali cominciano la loro carriera di investitori non si può dare il consiglio di scegliere proprio quel tipo di investimento dei propri risparmi che corre un massimo di rischi. Al tirocinante-risparmiatore occorre un investimento sicuro. A parte una riserva di depositi a risparmio presso di una cassa di risparmio per la somma minima necessaria a parare alle più urgenti necessità della vita (malattia, disoccupazione, funerali, ecc.) non coperte da particolari assicurazioni, si possono enunciare, in ordine di importanza: il mobilio e l’arredamento della casa, l’acquisto dell’appartamento, della casetta di abitazione, l’acquisto dell’orto o giardino. Investimenti che nei paesi civili, come la Svizzera e l’Inghilterra, sono facilitati da banche ipotecarie e da società mutue edilizie, le quali giungono ad anticipare l’80% e persino il 90% del prezzo di acquisto, con larghe more per il pagamento rateale della residua somma.
L’investimento dicesi consigliabile, nonostante leghi l’operaio alla località dove egli risiede e ne diminuisca la mobilità, perché lo spinge ad ulteriore risparmio, lo affeziona alla famiglia, dà sanità ai figli; al punto di vista risparmio è sempre sotto gli occhi dell’investitore, il quale non solo gode i frutti, ma li gode fisicamente, direttamente e ne trae vantaggi morali di gran lunga superiori a quelli puramente economici. Il risparmiatore risparmia i denari dell’osteria, guadagna in salute nel lavoro dell’orto e consuma prodotti di valore superiori alla fatica del lavoro, che, compiuta per proprio conto diventa quasi divertimento, e di sapore migliore di quelle acquistate sul mercato.
Più in là non si può andare nel dar consiglio al lavoratore- risparmiatore; non certo si può dare ad essi decentemente il consiglio di acquistare azioni dell’impresa presso cui lavorano. L’impresa può andar bene o male. L’azione acquistata a cento, anche se privilegiata, può ribassare a 70, a 50, a zero. L’operaio, anche se il consiglio era dato in buona fede, avrà certamente l’impressione di essere stato defraudato. Quel consiglio che a mala pena si potrebbe dare ad un risparmiatore facoltoso, che può variare i suoi investimenti, che può correre il rischio di perdere una decima parte della sua fortuna, perché ha l’alea di non perdere o di guadagnare sul resto, si ha il dovere morale di non darlo al lavoratore, per il quale la perdita di mille lire può essere cagione di scoraggiamento grave e forse di sofferenza.
È evidente che un impiego che il consigliere finanziario coscienzioso ha il dovere di non dare al singolo, non può essere un mezzo per risolvere un problema importante per la collettività. Il giudizio può mutare se l’investimento in quota o azioni o carattere di comproprietà significa passaggio della proprietà e della gestione dell’impresa dal datore di lavoro ai lavoratori. Siamo ai casi già ricordati dalla Maison Leclaire e del Bon marché e della Samaritaine di Parigi e del familistero di Guise.
In questi casi, il datore di lavoro, avendo di mira lo scopo di donare l’impresa ai dipendenti e nello stesso tempo volendo togliere l’apparenza del dono che corrompe e crea malcontento in chi lo riceve, al quale sembra spesso di avere ricevuto troppo poco, sia in quantità assoluta sia relativamente agli altri beneficiati, immagina espedienti allo scopo di dimostrare di aver rimborsato a se stesso il capitale con le quote utili che in ogni modo gli spettano (Godin, nel familistero di Guise), lega l’impresa in parte notevole ad un ente autonomo, creato nell’interesse dei dipendenti; e fa pagare le quote della comproprietà abbandonata ai dipendenti mercé le quote utili ad essi spettanti. Qui il lavoratore diventa non un azionista come tutti gli altri; ma un azionista il quale compera le quote in quanto continua a lavorare nell’impresa e sa che anche gli altri azionisti sono lavoratori e che a tutti i dipendenti è offerta la possibilità, osservate certe condizioni, di diventare azionisti. Sembra che il successo dell’esperimento sia anzitutto in ragione della efficacia delle condizioni poste al divenire ed al cessare di essere partecipanti.
Il pagamento alla collettività dei dipendenti. – Nella maggior parte dei casi la partecipazione agli utili, se conseguita in modo non contrario a ragione, ossia se proporzionale al peso del lavoro nella produzione del reddito, dà luogo ad una constatazione: in media la quota attribuita all’operaio singolo è una quantità così tenue, da parer irrilevante nel confronto del salario normale, nulla più di una modesta gratificazione, neppure uguale a quei doppi mesi o doppie settimane che la consuetudine ed i contratti collettivi hanno generalizzato in molti paesi. In questi casi val la pena di iniziare uno esperimento, il quale contrariamente alle grandi promesse, ubbidisce al detto: «Parturiunt montes, nascitur ridiculus mus?».
È parso perciò a taluni datori di lavoro che si imponesse, data la modestia del risultato capace solo di creare malcontento, una destinazione degli utili che, evitando lo sminuzzamento della somma assegnata al lavoro in quote individuali impalpabili, raggiungesse effetti apprezzabili per il complesso dei lavoratori. Se mille lire a testa per operaio non mutano se non di poco la sua situazione, mille lire moltiplicate per diecimila operai o per centomila operai, consentono di destinare a scopo di interesse comune a tutti gli operai somme non spregevoli di 10.000.000 o di 100.000.000 di lire.
La cassa Dollfus, Mieg et C.ie, primaria nell’industria tessile a Mulhouse nell’Alsazia, sovvenziona così sale di maternità, sale di asilo per bambini, scuole e patronati scolastici, sanatori, case di abitazione a buon mercato per gli operai e le loro famiglie; incoraggia le assicurazioni e gli investimenti volontari con concorsi percentuali che efficacemente integrano i risultati dello sforzo compiuto dall’operaio e così ne stimola le iniziative.
È probabile che l’effetto utile dell’impiego a scopi collettivi sia superiore in molti casi, forse nella maggioranza dei casi, a quello dell’impiego individuale. Talvolta i due mezzi possono essere usati contemporaneamente.
I signori Cognac, nell’operare il passaggio della proprietà dei Grands Magasins de la Samaritaine di Parigi ai loro dipendenti riservarono 18.000 azioni ad una fondazione Cognac, la quale provvede al mantenimento di sale di maternità, case di riposo, abitazioni a buon mercato a favore dei dipendenti e delle loro famiglie.
Gestione dei fondi
Quando gli utili non sono versati in contanti agli interessati, sorge il problema della loro gestione. Questa può essere affidata alla impresa medesima che vi provvede a proprio criterio. Se però le cose dell’impresa volgono male, i fondi spettanti agli operai corrono il rischio di essere considerati come un mero credito di questi verso l’impresa e di essere rimborsati agli operai in moneta di fallimento, nella stessa percentuale usata rispetto agli altri creditori.
Si preferisce perciò affidare la gestione dei fondi ad un ente costituito giuridicamente in forma autonoma, sicché le sue sorti siano indipendenti da quelle dell’impresa; e dell’amministrazione facciano parte delegati degli stessi operai. Ad evitare anche le responsabilità dell’amministrazione separata, talune imprese usan versare le quote utili operaie ad una cassa pubblica di pensione o previdenza sociale, la quale abbia fini di vantaggio per le maestranze, analoghi a quelli che si è proposta l’impresa.
Inizio del diritto alla partecipazione e clausole di decadenza
Quasi mai la semplice appartenenza come lavoratore all’impresa basta a dare diritto alla partecipazione.
Nessuno pensa che l’avventizio, colui il quale fugacemente passa, come una meteora, in un’impresa, abbia ragione di partecipare agli utili. Occorre un minimo di collaborazione, di fedeltà, di dimostrata affezione all’impresa, minimo che può essere in rapporto alla durata dell’appartenenza (un anno o più), al grado raggiunto nella gerarchia, allo zelo dimostrato e simili.
Frattanto, le quote utili si accumulano a credito dell’operaio, e gli saranno versate quando si verificherà l’evento, a cui sono state condizionate. Quid, se l’evento non si verifichi?; se, ad esempio, l’operaio non raggiunge i cinque, i dieci, i venti anni di servizio, dopo i quali soltanto il fondo accumulato a suo credito, diventa esigibile? La quota, per lo più, non va a favore dell’impresa, la quale potrebbe essere sospettata di cercar pretesti di non pagare, a proprio vantaggio egoistico; ma a favore della massa dei partecipanti. Il che specialmente accade quando la gestione è affidata ad una cassa autonoma.
La clausola di decadenza per non compiuto periodo di appartenenza alla impresa è avversata dalle leghe operaie, le quali veggono in essa uno strumento per legare l’operaio all’impresa e togliergli quella libertà di movimento e di abbandono di lavoro che è condizione necessaria per ottenere il salario normale più favorevole. Per il piatto di lenticchie di una partecipazione differita l’operaio rinuncierebbe così al suo diritto di primogenitura che è l’associazione per conseguire il salario normale. Perciò le leghe operaie anglosassoni preferiscono il metodo del pagamento in contanti alla chiusura del bilancio.
La clausola di decadenza è frequente là dove la partecipazione agli utili si rivolge, più che agli operai, ad impiegati incaricati di funzioni di iniziativa. Tipici i cosidetti «produttori» nelle imprese di assicurazione, i quali abbiano, oltre allo stipendio fisso, una quota dei premi riscossi nei contratti di assicurazioni da essi messi in vita; od altrimenti partecipino agli utili dell’impresa con utili accantonati in un fondo. Il produttore di assicurazioni si trova spesso dinanzi all’alternativa: rimanere al servizio della compagnia e godere del fondo utili ovvero licenziarsi per passare al servizio di altra compagnia e perdere il diritto al fondo. Scelga egli stesso, si dice, fra il vantaggio della miglior paga presso il nuovo datore di lavoro ed il danno della perdita del fondo accumulato al suo credito.
La cosa sembra avere importanza sovratutto morale, ché la prospettiva della perdita frena il produttore dal passare al servizio altrui, portando al nuovo, oltre alla sua esperienza, anche la clientela procacciata dianzi a pro del primo datore di lavoro.
La condizione principale del successo nella partecipazione-gestione
Se la partecipazione agli utili non si esaurisce nella distribuzione a fine d’anno di una somma in contanti ai partecipanti, ma vuol creare un vincolo più o meno permanente fra impresa e lavoratori, l’esperienza ha dimostrato la necessità non solo di una scelta, ma di una gerarchia nella maestranza. Il fondatore dell’impresa Leclaire, la più antica conosciuta nel campo industriale, distingue perciò i lavoratori in membri del noyau (o nocciolo della maestranza totale) o sociétaires, in ausiliari ed in apprendisti. I primi costituiscono un corpo scelto, da una decima ad una sesta parte del numero totale, al quale sono affidati i compiti gelosi della nomina dei due gerenti dell’impresa, dei capi reparto e del presidente della Société de prévoyance et de secours mutuels, instituita in seno all’impresa ormai divenuta una vera cooperativa di produzione e di lavoro (decorazione case). Il noyau, scelto in origine dal fondatore, si perpetua col sistema della cooptazione o chiamata.
Il sistema, essenzialmente aristocratico, era il metodo elettorale proprio delle costituzioni repubblicane di stati che durarono lunghi secoli (Venezia, Genova, città anseatiche ecc.) per la scelta di una parte degli ufficiali reggitori dello stato. Si conserva per tradizione nelle corporazioni o ghilde, che costituiscono la «città» di Londra; ed è usato nelle facoltà universitarie e nelle accademie scientifiche. Qui nessun altro metodo è stato trovato per assicurare la buona scelta di persone, le quali costituiscono o dovrebbero costituire un corpo scelto di uguali.
Gli uguali già in carica sono investiti della facoltà di cooptare i nuovi membri in caso di posti vacanti, ossia di chiamare altri a far parte del loro gruppo; ed i chiamati diventano immediatamente gli uguali degli anziani. È la sola forma di democrazia la quale sia compatibile con la persistenza di un corpo aristocratico. Una elezione dal di fuori, ad esempio dal governo, dal parlamento, da un corpo elettorale più o meno vasto, guasterebbe immediatamente il corpo, ed introdurrebbe elementi di disgregazione e di faziosità, laddove il fattore essenziale di persistenza è la stima morale reciproca di uomini, i quali, cooptando il nuovo venuto, dimostrano di ritenerlo in tutto degno di divenire un loro uguale.
Analogamente l’elezione dei capi col voto di tutti i lavoratori dipendenti dall’impresa sembra dall’esperienza essere dimostrato incompatibile con la persistenza dell’impresa. Non vi è nessuna ragione per credere che un corpo elettorale di 100, di 1000 o 10.000 dipendenti di una impresa industriale, scelga come amministratori e dirigenti dell’impresa i migliori. Facilmente sono nominati coloro che promettono maggiori vantaggi immediati alla generalità, aumenti di salari, utili più alti. I capi eletti non possono più mantenere la disciplina fra gli elettori, da cui attendono la rielezione.
L’impresa è votata, con sicurezza assoluta, alla rovina. D’altro canto, non esiste più, in questo tipo di impresa, un metodo che, venuto meno il «padrone» ed «il consiglio nominato dall’assemblea degli azionisti», permetta di scegliere i dirigenti dall’alto. Non vi è altra scelta possibile: o l’impresa privata, in cui ai fornitori del capitale (soci, azionisti) è affidata la scelta dei dirigenti (amministratore delegato, consiglio di amministrazione, gerenti) e questi alla loro volta scelgono, scendendo gerarchicamente, i direttori, sotto direttori, capi reparto, impiegati ed operai; ed il sistema funziona, tutto sommato, con un successo notevole; ovvero l’impresa partecipante, cooperativa od associata, nella quale un nucleo limitato di partecipanti, scelto generalmente dal fondatore dell’impresa, si perpetua per cooptazione, ossia elevando e chiamando a sé i migliori tra coloro i quali hanno dato prova di attaccamento all’impresa. L’impresa economica non può essere governata se si vuole la sua persistenza, ossia se si vuole che essa non fallisca, per elezioni a suffragio universale; ma richiede il governo monarchico o quello aristocratico di un corpo di uguali.
Nel familistero di Guise, altro esempio classico di partecipanti agli utili, voltosi in gestione dei partecipanti per volontà del fondatore, la gerarchia è più complessa:
a) gli «associés» i quali devono abitare il familistero (città operaia creata dal fondatore attorno allo stabilimento, con abitazioni separate e servizi centrali facoltativi di cucina, lavanderie, ricreazioni, asili per bambini, ecc., all’incirca secondo il modello di Fourier, di cui il fondatore Godin era un seguace) da almeno 5 anni, avere almeno 25 anni, possedere almeno una quota del capitale sociale, ed essere stati cooptati dall’assemblea degli associati medesimi.
All’assemblea generale degli associés spettano i poteri ultimi, che sono quelli della scelta dell’amministratore-gerente e del consiglio di gerenza; oltreché di consigli speciali per il familistero, di sindacato, ecc.;
b) i «sociétaires», che possono essere ammessi dal consiglio di gerenza e dall’amministratore-gerente, dopo almeno 3 anni di abitazione nel familistero e 21 anni di età. Si veda che la condizione non è un dato numero di anni di lavoro nello stabilimento ma quella di un minimo di tempo di abitazione nel familistero. Poiché il numero degli appartamenti è inferiore al numero dei lavoratori, e poiché alcuni preferiscono abitar fuori, quel che si chiede non è solo la comunione del lavoro, ma questa insieme ad una comunione in un modo di vita, che dimostri la volontà dell’operaio di assimilare la sua alla concezione di vita dei suoi compagni.
Si osservi ancora che laddove gli associés, ossia i lavoratori del nucleo centrale, sono scelti secondo il modo aristocratico di chiamata fra uguali (cooptazione), e questi nominano i capi; alla loro volta i sociétaires ossia i membri del nucleo di secondo grado sono scelti in modo gerarchico, dai capi (amministratore-gerente e consiglio di gerenza). L’insieme del nucleo centrale (associés) e del nucleo circostante (sociétaires) potrebbe in certa guisa paragonarsi al collegio dei cardinali i quali sono nominati dal papa regnante ed alla loro volta scelgono nel proprio seno il novello papa. La persistenza millenaria del governo della chiesa è indizio che quel tal metodo di scelta è favorevole alla vita dell’ente;
c) i partecipanti ammessi dal medesimo consiglio di gerenza insieme all’amministrazione gerente. Debbono lavorare da almeno un anno nello stabilimento, avere 21 anni di età ed abitare nel familistero;
d) gli ausiliari o personale fluttuante, non ammesso alla partecipazione agli utili, ristretta ai primi tre gruppi;
e) gli «intéressés», che erano e non sono più membri attivi della società; ma partecipano agli utili per la parte relativa alle quote di capitale che essi posseggono per eredità o per acquisto.
L’esistenza di questa ultima categoria segnala un pericolo che minaccia la vita dell’impresa in partecipazione e di quella cooperativa: la separazione progressiva delle persone dei lavoratori e dei possessori delle quote di capitale. Se anche in un primo tempo, il fondatore ha provveduto a che le quote di comproprietà dell’impresa passassero, per attribuzione di quote utili o per sottoscrizione, ai lavoratori, dal più alto ai minori operai, chi garantisce che le quote od azioni non trapassino, per eredità o per acquisto, in mano di persone che non appartengono al corpo dei lavoratori (dirigenti impiegati tecnici operai) effettivi dell’impresa? Godin, fondando il familistero di Guise, ha cercato di garantire anche per l’avvenire la persistenza dell’associazione fra capitale e lavoro da lui voluta.
Il possesso delle azioni è condizionato all’ufficio o lavoro prestato. Come il fondatore Godin ha rimborsato a sé stesso il capitale con gli utili dell’impresa, così è prescritto che il gerente e gli associés o sociétaires, cessando di partecipare attivamente col lavoro all’impresa possano ed i loro eredi debbano vendere le loro azioni ai loro successori nel nucleo o sotto nucleo; e questi abbiano diritto di riscattare le azioni stesse, con pagamento graduale sia con la loro quota utili sia con risparmi altrimenti accumulati.
Il fine è quello di operare una rotazione continua del possesso delle azioni, in guisa che la massima parte di queste siano in possesso dei lavoratori effettivi. Qualche residuo in mano di gruppi di semplici interessati è tuttavia sempre possibile, sicché fa d’uopo riconoscere che il sistema funziona a questo riguardo con attriti non piccoli.
